La generación “milenial” incluye a todos aquellos que nacieron entre los años de 1980 y 2004. Se les describe como nativos digitales por haber sido los primeros en crecer con computadoras en casa y dominar tecnologías más avanzadas. Se estima que para el año 2020, la mitad de los empleados en la fuerza laboral serán mileniales. Por lo mismo, la firma de servicios profesionales, Deloitte, realiza un estudio anual para entender las necesidades y aspiraciones laborales de este grupo.
Este año contaron con la colaboración de 7,700 jóvenes de 29 países distintos — 4,300 de países subdesarrollados. La mayoría de participantes poseen niveles superiores de estudios y trabajan a tiempo completo en el sector privado. El estudio consiste de una encuesta, seguida por un análisis que tabula las respuestas.
Entre los resultados, resaltó un problema de lealtad entre los participantes y las empresas en donde trabajan. Al preguntarle a los mileniales donde se veían para el año 2020, el 66% indicó que querían irse de su trabajo. La cifra más alta fue de 71% y provino de jóvenes en Latinoamérica. Deloitte supone que esto sucede porque las empresas ignoran las necesidades de sus empleados. Por ejemplo, a pesar que los encuestados expresaron querer capacitaciones en competencias de liderazgo, solo un 43% indicó recibirlas en alguna ocasión.
La expectativa salarial es el factor más importante para estos jóvenes a la hora de escoger un trabajo. Sin embargo, su inserción en la fuerza laboral coincidió con la recesión económica y los años posteriores a ella. En términos reales, los mileniales ganan alrededor de 20% menos de lo que ganaban sus padres y abuelos, a pesar de tener más años de escolaridad. Esto ha creado lo que se conoce como el efecto Peter Pan — la postergación de ciertas etapas de la vida en comparación a generaciones previas.
Al excluir la expectativa salarial como una de las opciones, la mayoría indicó querer un mejor balance entre su vida personal y laboral. El 74% quisiera mayor flexibilidad en su horario y poder trabajar remotamente – teniendo un salario en base a entregables y no horas de trabajo. Se puede observar un brecha intergeneracional entre quienes adoptaron la tecnología a temprana edad y están acostumbrados a trabajar a distancia y quienes aún creen que el trabajo debe ser 100% presencial. El estudio recomienda distintas formas de cerrar esta brecha para mejorar la colaboración entre los mileniales y quienes no pertenecen a esta generación.
Otro resultado interesante fue el interés de los encuestados hacia temas de sostenibilidad y desarrollo comunitario. Agregando que buscan un trabajo que se alinee con sus valores personales y que evalúan a las empresas según que producen y como tratan a sus empleados versus que tan rentable es.
El Consejo Privado de Competitividad de Guatemala ha desarrollado a partir del año pasado el Estudio de Brechas de Talento, que intenta identificar las competencias que buscan las empresas para luego adaptar los currículos académicos de las universidades. Es igual de trascendente poder identificar que factores e iniciativas incentivan a los empleados. Los resultados del estudio indican que aunque es importante para los mileniales estar bien renumerados, existen otras alternativas como capacitaciones y mayores oportunidades de crecimiento e independencia que los harían sentirse más comprometidos con su trabajo. Alinear las necesidades de ambos sectores incrementará la productividad de las empresas e incidirá en el desarrollo económico y sostenible del país.
La generación “milenial” incluye a todos aquellos que nacieron entre los años de 1980 y 2004. Se les describe como nativos digitales por haber sido los primeros en crecer con computadoras en casa y dominar tecnologías más avanzadas. Se estima que para el año 2020, la mitad de los empleados en la fuerza laboral serán mileniales. Por lo mismo, la firma de servicios profesionales, Deloitte, realiza un estudio anual para entender las necesidades y aspiraciones laborales de este grupo.
Este año contaron con la colaboración de 7,700 jóvenes de 29 países distintos — 4,300 de países subdesarrollados. La mayoría de participantes poseen niveles superiores de estudios y trabajan a tiempo completo en el sector privado. El estudio consiste de una encuesta, seguida por un análisis que tabula las respuestas.
Entre los resultados, resaltó un problema de lealtad entre los participantes y las empresas en donde trabajan. Al preguntarle a los mileniales donde se veían para el año 2020, el 66% indicó que querían irse de su trabajo. La cifra más alta fue de 71% y provino de jóvenes en Latinoamérica. Deloitte supone que esto sucede porque las empresas ignoran las necesidades de sus empleados. Por ejemplo, a pesar que los encuestados expresaron querer capacitaciones en competencias de liderazgo, solo un 43% indicó recibirlas en alguna ocasión.
La expectativa salarial es el factor más importante para estos jóvenes a la hora de escoger un trabajo. Sin embargo, su inserción en la fuerza laboral coincidió con la recesión económica y los años posteriores a ella. En términos reales, los mileniales ganan alrededor de 20% menos de lo que ganaban sus padres y abuelos, a pesar de tener más años de escolaridad. Esto ha creado lo que se conoce como el efecto Peter Pan — la postergación de ciertas etapas de la vida en comparación a generaciones previas.
Al excluir la expectativa salarial como una de las opciones, la mayoría indicó querer un mejor balance entre su vida personal y laboral. El 74% quisiera mayor flexibilidad en su horario y poder trabajar remotamente – teniendo un salario en base a entregables y no horas de trabajo. Se puede observar un brecha intergeneracional entre quienes adoptaron la tecnología a temprana edad y están acostumbrados a trabajar a distancia y quienes aún creen que el trabajo debe ser 100% presencial. El estudio recomienda distintas formas de cerrar esta brecha para mejorar la colaboración entre los mileniales y quienes no pertenecen a esta generación.
Otro resultado interesante fue el interés de los encuestados hacia temas de sostenibilidad y desarrollo comunitario. Agregando que buscan un trabajo que se alinee con sus valores personales y que evalúan a las empresas según que producen y como tratan a sus empleados versus que tan rentable es.
El Consejo Privado de Competitividad de Guatemala ha desarrollado a partir del año pasado el Estudio de Brechas de Talento, que intenta identificar las competencias que buscan las empresas para luego adaptar los currículos académicos de las universidades. Es igual de trascendente poder identificar que factores e iniciativas incentivan a los empleados. Los resultados del estudio indican que aunque es importante para los mileniales estar bien renumerados, existen otras alternativas como capacitaciones y mayores oportunidades de crecimiento e independencia que los harían sentirse más comprometidos con su trabajo. Alinear las necesidades de ambos sectores incrementará la productividad de las empresas e incidirá en el desarrollo económico y sostenible del país.