Regreso a la oficina
Parece que cada organización encontrará su propia solución, y esta llegará como fruto del diálogo y la empatía. Imponer el mandato de que todos regresen a los mismos horarios de antes ha mostrado no ser el camino.
¿Qué postura podemos tomar ante las demandas de mayor autonomía de nuestra gente?
Después de la pandemia sí nos enfrentamos a una nueva realidad. En el terreno financiero la volatilidad se ha vuelto costumbre. Las inestables cadenas de suministro han reenfocado los procesos de globalización. En el mundo de la tecnología surgen y desaparecen nuevos personajes cada vez con mayor velocidad.
La inteligencia artificial generativa suplantó al metaverso como nueva tendencia tecnológica, y promete transformar la mayoría de las industrias en poco tiempo. La depresión y la ansiedad se han vuelto problemas de salud pública. La niñez de estos tiempos trae un atraso formativo, sobre todo en habilidades numéricas y de lenguaje.
En el ambiente laboral la gente ha cambiado su manera de pensar. El trabajo, sobre todo para las generaciones más jóvenes, ya no es tan importante. Haber estado tanto tiempo encerrados en casa fue para unos un gran sacrificio, para otros significó el descubrimiento de otras facetas de su vida.
El haber experimentado el trabajo desde casa propició muchas cosas: incremento de horas disponibles, ahorro enorme de tiempos de traslado, mayores posibilidades de estar cerca de la familia, flexibilidad en horarios para cumplir con las tareas, sentimiento de autonomía para definir de qué manera trabajar, espacios de tiempo para estudiar y formarse. En síntesis, el poder trabajar en casa ha generado un serio interés en balancear mejor la relación trabajo / vida.
Las empresas también aprendieron mucho: gestionar mejor el trabajo remoto, laborar más con equipos integrados por personas en distintas geografías, menores necesidades de espacios en las oficinas, el valor del bienestar de los colaboradores, la importancia del buen manejo de la tecnología, la trascendencia de la buena comunicación con su gente.
También los empleadores se dieron cuenta de lo relevante de los encuentros frecuentes de su gente en las oficinas y de cómo alimenta esto el espíritu de equipo, el trabajo colaborativo, la coordinación interna y la generación y maduración de ideas y soluciones.
Ahora existe un enorme ejército de trabajadores y ejecutivos que no quieren volver a amarrarse a estar 40 o 50 horas en las oficinas. Por otro lado, un gran número de compañías no saben cómo hacer regresar a sus huestes a laborar diariamente en sus instalaciones.
Recientemente me tocó participar en una reunión donde el Director General llamaba fuertemente la atención a su equipo de Recursos Humanos por no haber resuelto esta situación, reprochándoles por mostrar apertura ante muchos casos de directivos, personal técnico y mandos medios que reclaman flexibilidad de horarios de presencia en las oficinas.
El problema, en esta ocasión, ¿será del área de Recursos Humanos? La verdad es que este es un asunto mundial. No es de unas cuantas organizaciones, es un tema social, y yo diría que hasta generacional.
La solución no es única, ni está cerca. Parece que cada organización encontrará su propia solución, y esta llegará como fruto del diálogo y la empatía. Imponer el mandato de que todos regresen a los mismos horarios de antes ha mostrado no ser el camino. Las reacciones de los trabajadores de empresas como AT&T, Amazon, JP Morgan y Twitter anuncian luchas que aún no sabemos a dónde llegarán.
En general las empresas ahora reconocen que para atraer y retener talento, y sobre todo jóvenes, es necesario favorecer prácticas y políticas más flexibles respecto a la autonomía de los colaboradores.
Tal vez la mejor forma de abordar el tema sea convertir el problema en oportunidad. Pensemos positivamente. Si estamos dispuestos a que nuestros colaboradores vengan a la oficina al menos tres o cuatro días a la semana, pues busquemos presentar nuestra disposición como un logro extraordinario de nuestra gente. Imponer sin escuchar ya no trae buenos desenlaces.
Empecemos por establecer mecanismos de diálogo. Escuchemos las necesidades de cada equipo, de cada área. Hagamos que nuestros directivos lideren la comunicación. Expongamos las necesidades de la empresa también, y analicemos juntos las posibles soluciones. Por este camino, si lo manejamos bien, aprovecharemos el regreso a la oficina como una forma de ganar todos.
Carlos A. Dumois es Presidente y
Socio Fundador de CEDEM.
* “Dueñez®” es una marca registrada por Carlos A. Dumois
Regreso a la oficina
Parece que cada organización encontrará su propia solución, y esta llegará como fruto del diálogo y la empatía. Imponer el mandato de que todos regresen a los mismos horarios de antes ha mostrado no ser el camino.
¿Qué postura podemos tomar ante las demandas de mayor autonomía de nuestra gente?
Después de la pandemia sí nos enfrentamos a una nueva realidad. En el terreno financiero la volatilidad se ha vuelto costumbre. Las inestables cadenas de suministro han reenfocado los procesos de globalización. En el mundo de la tecnología surgen y desaparecen nuevos personajes cada vez con mayor velocidad.
La inteligencia artificial generativa suplantó al metaverso como nueva tendencia tecnológica, y promete transformar la mayoría de las industrias en poco tiempo. La depresión y la ansiedad se han vuelto problemas de salud pública. La niñez de estos tiempos trae un atraso formativo, sobre todo en habilidades numéricas y de lenguaje.
En el ambiente laboral la gente ha cambiado su manera de pensar. El trabajo, sobre todo para las generaciones más jóvenes, ya no es tan importante. Haber estado tanto tiempo encerrados en casa fue para unos un gran sacrificio, para otros significó el descubrimiento de otras facetas de su vida.
El haber experimentado el trabajo desde casa propició muchas cosas: incremento de horas disponibles, ahorro enorme de tiempos de traslado, mayores posibilidades de estar cerca de la familia, flexibilidad en horarios para cumplir con las tareas, sentimiento de autonomía para definir de qué manera trabajar, espacios de tiempo para estudiar y formarse. En síntesis, el poder trabajar en casa ha generado un serio interés en balancear mejor la relación trabajo / vida.
Las empresas también aprendieron mucho: gestionar mejor el trabajo remoto, laborar más con equipos integrados por personas en distintas geografías, menores necesidades de espacios en las oficinas, el valor del bienestar de los colaboradores, la importancia del buen manejo de la tecnología, la trascendencia de la buena comunicación con su gente.
También los empleadores se dieron cuenta de lo relevante de los encuentros frecuentes de su gente en las oficinas y de cómo alimenta esto el espíritu de equipo, el trabajo colaborativo, la coordinación interna y la generación y maduración de ideas y soluciones.
Ahora existe un enorme ejército de trabajadores y ejecutivos que no quieren volver a amarrarse a estar 40 o 50 horas en las oficinas. Por otro lado, un gran número de compañías no saben cómo hacer regresar a sus huestes a laborar diariamente en sus instalaciones.
Recientemente me tocó participar en una reunión donde el Director General llamaba fuertemente la atención a su equipo de Recursos Humanos por no haber resuelto esta situación, reprochándoles por mostrar apertura ante muchos casos de directivos, personal técnico y mandos medios que reclaman flexibilidad de horarios de presencia en las oficinas.
El problema, en esta ocasión, ¿será del área de Recursos Humanos? La verdad es que este es un asunto mundial. No es de unas cuantas organizaciones, es un tema social, y yo diría que hasta generacional.
La solución no es única, ni está cerca. Parece que cada organización encontrará su propia solución, y esta llegará como fruto del diálogo y la empatía. Imponer el mandato de que todos regresen a los mismos horarios de antes ha mostrado no ser el camino. Las reacciones de los trabajadores de empresas como AT&T, Amazon, JP Morgan y Twitter anuncian luchas que aún no sabemos a dónde llegarán.
En general las empresas ahora reconocen que para atraer y retener talento, y sobre todo jóvenes, es necesario favorecer prácticas y políticas más flexibles respecto a la autonomía de los colaboradores.
Tal vez la mejor forma de abordar el tema sea convertir el problema en oportunidad. Pensemos positivamente. Si estamos dispuestos a que nuestros colaboradores vengan a la oficina al menos tres o cuatro días a la semana, pues busquemos presentar nuestra disposición como un logro extraordinario de nuestra gente. Imponer sin escuchar ya no trae buenos desenlaces.
Empecemos por establecer mecanismos de diálogo. Escuchemos las necesidades de cada equipo, de cada área. Hagamos que nuestros directivos lideren la comunicación. Expongamos las necesidades de la empresa también, y analicemos juntos las posibles soluciones. Por este camino, si lo manejamos bien, aprovecharemos el regreso a la oficina como una forma de ganar todos.
Carlos A. Dumois es Presidente y
Socio Fundador de CEDEM.
* “Dueñez®” es una marca registrada por Carlos A. Dumois