El mobbing no es jerárquico e involucra a un grupo de perpetradores que colectivamente atacan a la víctima con el único propósito de desacreditarla. El mobbing es un producto de la dinámica organizacional que establecen grupos que operan bajo un velo de secretismo, desalientan el cuestionamiento y carecen del debido proceso.

El fenómeno del mobbing se puede atribuir en parte a lo que los psicólogos llaman un “error de atribución fundamental” en el que los éxitos y los fracasos se atribuyen a un solo empleado en lugar de a la cultura y estructura de la organización que dio origen a la circunstancia. Los espectadores culpan a la víctima en lugar de examinar a la empresa, la organización sin fines de lucro, el hospital o la escuela que la convirtieron en chivo expiatorio para encubrir problemas a gran escala que la gerencia no abordó. La naturaleza grupal del mobbing brinda a los perpetradores una "negación plausible"  lo que dificulta señalar la culpa o identificar el núcleo del ataque.

El acoso es más un acto individual, mientras que el mobbing es una consecuencia de una cultura organizacional, donde un grupo de personas se une a una víctima y la gerencia sanciona o se une al ataque con el objetivo final de terminar con la credibilidad de la víctima por la  incapacidad de Recursos Humanos para ofrecer protección y apoyo a las víctimas.

El proceso de mobbing comienza cuando el “grupo interno” se dirige a un individuo que percibe que viola las normas culturales de la organización. La mayoría de las veces, el objetivo es alguien cuya creatividad y ética de trabajo superan las expectativas, recalibrando el statu quo y estableciendo un nuevo estándar para la innovación y la producción.

Su pensamiento independiente y sus habilidades para resolver problemas a menudo descubren problemas arraigados que los líderes organizacionales y del "grupo interno" prefieren mantener ocultos o ignorar.

Las víctimas del mobbing a menudo comparten las siguientes características o circunstancias: exponene las políticas organizacionales dañinas, hablan sobre las irregularidades y priorizan la protección de los clientes sobre el mantenimiento de las apariencias.

Dado que la víctima tiende a ser una de las mejores en su campo, los colegas no éticos no puede atacar su desempeño laboral o su ética laboral, por lo que recurren a la difamación. En un esfuerzo por evitar a los simpatizantes, realizan una "ceremonia de degradación" en la que los colegas no éticos proclaman que la actuación estelar de la víctima es una mentira, sus logros una farsa.

Dado que el objetivo es una persona muy ética, trabajadora y orientada al servicio con una visión del mundo benévola, la persona cree que sus colegas, la alta gerencia, la junta o Recursos Humanos saldrán en su defensa, aclararán las cosas y mantendrán el contro sobre los perpetradores responsables de la difamación. Sin embargo, en el más cruel de los giros, la investigación muestra que probablemente será condenada al ostracismo y atacada por las mismas personas con las que contaba para ayudar.

Como no se trata de una investigación sancionada con protocolos aprobados, no se alerta a la víctima sobre las entrevistas ni se le pide que comparta su versión de los hechos. De hecho, la víctima suele ser señalada, juzgada y sentenciada, sin que nunca se le haya pedido que sirva como testigo y que presente las pruebas en mensajes de texto, correos, etc.

Las personas son el mayor capital con el que cuenta una compañía, la inversión que se realiza en una persona nueva es elevada

. Es importante la cultura de la empresa, los procedimientos de trabajo, la organización y realizar capacitaciones periódicas en el clima organizacional 360 grados.