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La pandemia deja al descubierto su impacto en la fuerza laboral femenina

Sandra Vi
23 de agosto, 2021

La firma EY revela que la pandemia está golpeando a la fuerza laboral femenina, y que según datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) solamente un 46.8% de las mujeres en edad de trabajar, en la región americana, tendrá un empleo este 2021.

Además, se evidenció en el informe de la OIT que en las Américas el empleo de las mujeres descendió un 9.4% como consecuencia de la pandemia. Y que esto no solo representa el mayor descenso en el empleo de las mujeres en todas las regiones del mundo, sino que también, afecta el progreso que se venía observando en los últimos 15 años.

Para Marina Abal, líder de People Advisory Services (PAS), de EY, construir un mejor mundo de negocios lleva implícito el de garantizar la inclusión de las mujeres en la toma de decisiones; a todos los niveles de la sociedad, la empresa y la política pública; con más razón en tiempos de pandemia.

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Fuerza laboral femenina

“Sin la igualdad de género, el mundo no puede recuperarse de la pandemia de covid-19 de forma sostenible e inclusiva. Un estudio que realizamos en EY, en conjunto con el Instituto Peterson, reveló que una organización con 30% de mujeres líderes podría agregar hasta un 6% a su margen neto. Esto confirma que cuando nos aseguramos de que la mujer es parte, creamos un mundo mejor para todos”, comentó.

Pese a que proyecciones de la ONU; predicen que se necesitarán al menos 10 años para revertir el impacto económico de la pandemia en las mujeres; para EY estas cuatro acciones pueden ayudar a nivelar el campo de juego para las mujeres en posiciones de liderazgo:

  • Asegurarse de que la Dirección esté equilibrada a nivel de género y tenga una composición diversa. Esta pluralidad de perspectivas creará mejores oportunidades de mitigar los sesgos inconscientes y evaluar a los líderes.
  • Reconocer dónde existen los estereotipos dentro de la organización y utilizar analítica de datos para revelar sesgos inconscientes en la contratación; las decisiones de ascenso, la evaluación del desempeño y el salario.
  • Adoptar un enfoque estratégico para la planeación de la sucesión, definiendo los cargos de liderazgo y a los candidatos en función de un propósito y un objetivo: generar valor a largo plazo. De esta manera, las transiciones de liderazgo no son impulsadas por una reacción a una crisis o a resultados a corto plazo.
  • Es fundamental incluir a las mujeres en el centro de la formulación e implementación de las políticas y acciones de inclusión, ya que las mujeres enfrentan múltiples barreras que pueden ser invisibles si no se cuenta con su visión y entendimiento.

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